勞基法的特休天數：年資對照表
工作年資 | 特休天數 |
|---|---|
滿 6 個月，未滿 1 年 | 3 天 |
滿 1 年，未滿 2 年 | 7 天 |
滿 2 年，未滿 3 年 | 10 天 |
滿 3 年，未滿 5 年 | 14 天 |
滿 5 年，未滿 10 年 | 15 天 |
滿 10 年以上 | 每年加 1 天，最高 30 天 |
這個表格的邏輯是「每達到一個年資門檻，才取得對應天數的特休」。還沒到門檻的，還沒有那個假。
特休年度計算方式：你的餐廳用哪一種？
特休的計算年度有四種方式，雇主可以選擇其中一種，但必須事前與員工約定清楚。
從員工入職當天起算，工作滿半年就給 3 天，滿一年給 7 天，以此類推。每個員工的特休起算日不同，依各自到職日計算。優點是計算邏輯單純；缺點是每位員工的基準不一樣，員工一多容易漏掉。
以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日為一個計算區間，依員工當年到職月份按比例換算特休天數。台灣多數企業採用這種方式，全公司同一個結算日，管理方便。以餐廳來說是比較常見的選擇，老闆也方便統一管理排班。
以每年 9 月 1 日至隔年 8 月 31 日為計算區間，適合營業節奏跟學期有關的店型，例如學區附近的餐廳、大學附近的飲料店。計算邏輯和曆年制相同，只是區間不同。
勞雇雙方也可以協商約定其他固定起算日，例如以每年 7 月 1 日為起算點，只要雙方書面同意且符合勞基法規定，都是合法的。這種方式通常出現在品牌創立日期或特殊營業週期的店家。
以餐廳的日常管理來說，曆年制是最普遍的選擇，結算日統一、排班規劃最方便。如果店內有學生兼職人員為主，也可以考慮學年制，讓特休週期和員工的生活節奏更吻合。
餐飲業三個最常見的特休糾紛
很多餐廳遇到連假或旺季，不希望員工這時候請假。勞基法規定，特休原則上由員工自行排定，但雇主基於「企業經營上的急迫需求」可以與員工協商調整。關鍵是「協商」，不是「禁止」。如果強制不讓員工休特休又沒有協商，可能被認定違法。
年度結束後員工沒休完的特休，有兩種處理方式：折算薪資給員工，或經勞雇雙方協商遞延到下一年度。如果什麼都沒做、直接讓假期消滅，是違法的，員工可以申訴並請求補發薪資。
員工離職時，當年度還沒休的特休天數，必須折算薪資補發。計算方式是以員工當時的日薪 × 未休天數。這筆錢不能省，否則容易衍生勞資爭議。
餐廳兼職員工也有特休嗎？
有，但按比例計算。兼職員工的特休時數，依實際工作時數佔全時工作的比例換算。例如每週工作 20 小時（全時為 40 小時），比例為 50%，滿一年的特休就是 7 天 × 50% = 3.5 天。
餐飲業常用工讀生、兼職人員，這個規定很多老闆不知道，建議在僱用兼職人員時就先確認清楚。
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不行。特休最早在滿 6 個月後才產生，未滿 6 個月的員工沒有特休可以請。如果員工提出請假需求，可以協商用事假或其他假別處理。
不行。特休原則上由員工自行排定，雇主不能指定員工「必須」在哪幾天休特休。但可以在員工排假時基於企業需求協商調整，雙方合意的情況下是可以的。
不行。特休是法定有薪假，員工不需要說明請假原因，老闆也不能以「沒有理由」為由拒絕。
不行，不能事先約定用金錢替代特休。特休是讓員工實際休息的假期，只有年度結束後沒休完的部分才能折算薪資補發，不能在休假前就用錢換掉。
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